Conheça 6 indicadores de RH e saiba quais são essenciais para o seu negócio

6 dias atrás - por: Fernanda Fuhrmeister

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Bons indicadores de RH funcionam como uma bússola e ajudam a identificar pontos críticos na gestão de pessoas. Os números apontam a direção certa, o que vai bem e o que precisa de ajustes, permitindo que o profissional de Recursos Humanos trabalhe com excelência.

Como são vários os indicadores e não dá para mensurar todos juntos, é preciso definir aqueles que são mais importantes. Para tanto, uma boa dica é definir um conjunto alinhado aos objetivos genéricos da empresa. Se o intuito é reduzir custos, por exemplo, mensurar o turnover e o retorno sobre investimento faz muito sentido.

Para te ajudar nessa tarefa, criamos um artigo especialmente para você. Com ele, será possível entender quais são os principais indicadores de RH e como monitorá-los. Confira!

1. Satisfação dos funcionários

A satisfação no ambiente de trabalho é o ingrediente-chave da alta performance. Estudos sugerem que o bem-estar é capaz de criar uma empresa até 70% rentável.

Mas como mensurar a satisfação? O mais comum é usar o indicador chamado de Employee Net Promoter Score (ENPS). Ela se baseia em uma única pergunta (chamada de “a pergunta definitiva”) para mensurar a satisfação e lealdade dos talentos.

  • Em uma escala de 0 a 10, sendo 0 o menor e pior valor, o quanto recomendaria nossa empresa como local de trabalho para um amigo ou familiar?

Todas as notas entre 9 e 10 pontos representam funcionários promotores, que vestem a camisa da empresa e estão satisfeitos. Notas abaixo de 6 pontos representam profissionais detratores, que estão infelizes com o trabalho.

Para identificar o ENPS total, basta subtrair o percentual total de promotores do percentual total de promotores (% promotores – % detratores). O resultado vai de -100 até 100 pontos, mas o ideal é que fique acima de 75 pontos.

2. Percentual de Absenteísmo

Há momentos em que faltas e atrasos são necessárias e justificáveis, mas muitas vezes não são. Na verdade, quando tornam-se recorrentes geram um grande prejuízo à empresa e ao time, visto que outros profissionais são sobrecarregados.

O cálculo do absenteísmo é relativamente simples, basta cruzar o número de horas não trabalhadas e o número de horas efetivamente trabalhadas.

  • Absenteísmo (em %) = horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100

O resultado ideal varia de acordo com a política de RH de cada empresa. De maneira geral, quanto menor o percentual de absenteísmo, melhor. As faltas e atrasos devem ser pontuais, caso contrário há algo de muito errado que deve ser diagnosticado.

3. Vagas fechadas no prazo

O processo de recrutamento e seleção (R&S) é essencial à gestão de pessoas. Por meio dessa atividade, é possível integrar gente talentosa ao quadro de trabalho e promover o crescimento da empresa. Logo, também é preciso monitorar sua eficácia.

Uma boa estratégia é calcular o percentual de vagas fechadas no prazo, pois assim é possível saber se o processo tem sido bem administrado e gerado bons resultados.

  • Vagas fechadas no prazo (%) = vagas fechadas no prazo / total de vagas abertas x 100

O ideal é que 100% das vagas fechem no prazo ou algo muito próximo disso, afinal, erros e atrasos no R&S representam custos extras à empresa.

A estratégia mais eficiente para melhorar esse indicador é investir na marca empregadora da empresa, isto é, na construção de uma identidade capaz de atrair e reter os melhores profissionais. Desse modo, a empresa se tornará um grande ímã de gente talentosa.

4. Retorno Sobre o Investimento

O RH depende de uma série de investimentos, como o treinamento da equipe de trabalho, a avaliação de desempenho e a análise de perfil comportamental dos talentos. A dúvida é: esses investimentos geram algum tipo de retorno à empresa?

Para responder essa questão é necessário conhecer o Return On Investment (ROI), indicador traduzido como Retorno Sobre o Investimento.

  • ROI (em %) = (ganho obtido – valor do investimento inicial) / valor do investimento inicial x 100

Esse mesmo cálculo pode ser usado como análise preditiva, isto é, para identificar o potencial de retorno de um investimento. Desse modo, o profissional de RH pode tomar decisões mais estratégicas e acertadas, aumentando a eficácia do setor.

Outro benefício está na possibilidade de priorizar os investimentos de acordo com o seu potencial de retorno. Assim, fica mais fácil focar no que realmente importa.

5. Rotatividade de colaboradores

O desligamento de um profissional custa caro. Em alguns casos custa mais do que um ano completo de trabalho. Isso gera prejuízos financeiros à empresa, além de afetar a força de trabalho e demandar um novo processo de recrutamento e seleção.

Em razão disso, é preciso calcular a rotatividade de profissionais, isto é, o percentual de talentos que deixam a empresa em certo período. Para isso, o mais comum é usar o indicador chamado de turnover.

  • Turnover (em %) = funcionários que saíram da empresa / total de funcionários no mesmo período x 100

Um pequeno grau de rotatividade é inevitável, afinal, funcionários mudam de cidade, aposentam-se e trocam de carreira. O verdadeiro problema é quando o turnover é elevado, pois representa a ineficácia na retenção de talentos.

Se o objetivo é reduzir o turnover, o recomendado é iniciar entrevistas demissionais. Ou melhor, parar para conversar com os profissionais que estão saindo da empresa e entender sua motivação. Assim poderá fazer uma profunda análise do problema.

6. Número de conflitos interpessoais

Por fim, também é interessante acompanhar o número de conflitos interpessoais. Alguns profissionais envolvem-se em problemas na empresa, o que afeta o senso de equipe e prejudica a qualidade do clima organizacional. Então, é preciso ter atenção!

Para mensurar este indicador não há uma formula específica. Basta monitorar o número de conflitos que surgiram mês a mês. É comum que haja conflitos envolvendo dois ou mais funcionários dentro da empresa? Quantos ocorreram no último mês?

Uma ótima solução para reduzir os conflitos é melhorar a comunicação interna e arquitetar um clima de trabalho saudável. Isso depende do envolvimento de todos e da inserção de novos canais de comunicação como, por exemplo, murais de recados.

Esses são os indicadores de RH mais importantes para a empresa. Ao monitorá-los, é possível entender os atuais resultados, criar metas desafiadoras, investir em programas de melhoria contínua e tomar decisões mais acertadas. Desse modo, a gestão de pessoas poderá ser aprimorada e o desempenho do negócio será maior.

Gostou do artigo? Agora aproveite para entrar em contato conosco e descobrir a solução que separamos para você. Vamos lá!

Por: Fernanda Fuhrmeister

Diretora de Customer Success na Grou, psicóloga e empresária. Sua missão é impactar positivamente pessoas e empresas através de tecnologias inovadoras para Gestão de Pessoas.

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