Recrutamento e seleção para startups: como ter sucesso?

2 semanas atrás - por: Fernanda Fuhrmeister

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Estabelecer um bom processo de recrutamento e seleção é crucial, em especial para startups. Nas empresas iniciantes, formar um bom time, com profissionais talentosos e entusiasmados, faz toda a diferença e contribui para alcançar grandes resultados.

No entanto, é preciso conhecer as principais etapas e técnicas do processo de recrutamento e seleção (R&S). Entender, por exemplo, como iniciar uma estratégia de employer branding, contratar com fase no fit cultural e perfil comportamental.

Sabemos da importância do assunto e, por esse motivo, reunimos uma série de informações para você e algumas dicas para que tenha sucesso no processo de R&S de talentos para startups. Continue a leitura do artigo e fique por dentro do tema!

Construa uma forte marca empregadora

Você já deve saber que contratar talentos não é uma tarefa fácil. Admitidamente, 38% dos empregadores têm dificuldades em encontrar gente qualificada. Para superar esse desafio e atrair os melhores, é importante construir uma marca empregadora.

Também chamada de employer branding, consiste na estratégia capaz de tornar a empresa um grande ímã de talentos — diferentemente da marca tradicional, que busca se comunicar com os clientes finais. Assim, a marca empregadora objetiva estabelecer uma comunicação com os profissionais, atraindo-os e retendo-os na empresa.

Nas startups, a marca empregadora pode ganhar um peso extra. Os profissionais já enxergam essas empresas como um ótimo lugar para fazer o que se ama, crescer na carreira e ter maior flexibilidade de horários. Então, use isso como um diferencial.

Descreva as competências técnicas e comportamentais

A competência se refere à aptidão dos profissionais para cumprir determinada tarefa ou função. Obviamente, é uma demanda básica para a correta contratação e para a formulação de equipes de alta performance. Sem gente competente, tudo fica difícil.

Para direcionar o recrutamento e facilitar a etapa de seleção na startup, defina as principais competências desejadas no novo contratado, subdividindo-as em:

  1. competências técnicas: ligadas à formação, proficiência e conhecimento;
  2. competências comportamentais: ligadas aos valores, hábitos e atitudes.

Muitos líderes focam demasiadamente nas competências técnicas e deixam de lado as comportamentais (diga-se de passagem, ainda mais importantes). Quando os profissionais têm valores e hábitos alinhados à cultura da startup, o que é chamado de Fit Cultural, há maior aderência e sinergia no que é feito.

Busque por talentos com perfil de intraempreededor

Mais difícil do que iniciar um negócio, é mantê-lo lucrativo e promover seu crescimento sustentável. Para isso, é importante buscar profissionais com perfil intraempreendedor, que dão “asas” ao espírito de empreendedor na empresa.

Enquanto muitos profissionais precisam largar seus empregos e começar algo do zero para empreender, os intraempreendedores são capazes de inovar, progredir e contribuir significativamente em empresas já existentes — nesse caso, a startup.

No entanto, não basta buscar e contratar profissionais com perfil de empreendedor para a startup. Também é preciso criar o entorno adequado para que trabalhem eficazmente. Então, ofereça autonomia, flexibilidade e incentivo à criatividade e inovação.

Acompanhe as métricas e indicadores de sucesso do recrutamento e seleção

Há uma quantidade enorme de métricas e indicadores-chave que são monitorados diariamente nas startups. Eles ajudam a avaliar a saúde do empreendimento, a qualidade dos produtos e a satisfação dos clientes. Mas e no R&S?

Também é preciso definir e monitorar resultados, assim será possível saber se tudo está saindo bem e definir objetivos desafiadores. Confira, agora, alguns exemplos:

  1. número de vagas finalizadas dentro do prazo;
  2. custo médio de contratação;
  3. tempo médio investido na contratação;
  4. relação candidatos por vaga em aberto;
  5. percentual de turnover de recém-contratados.

Esses são apenas alguns exemplos, porém, existem outros que podem ser usados. Com essas informações em mãos, você terá uma visão mais sistêmica do R&S, poderá promover melhorias pontuais e otimizar a contratação de gente acima da média.

Conte com a ajuda da tecnologia

É preciso contar com a ajuda de ferramentas digitais para ter sucesso na contratação dentro de startups. Na verdade, essa é uma grande tendência em todo o mundo. Segundo a Deloitte, 56% das empresas já estão reformulando seus processos de RH com a ajuda de ferramentas digitais.

Há muitas aplicações da tecnologia para o R&S. Nos dias atuais, as páginas de carreira, as redes sociais e os portais de vagas são comuns, mas o diferencial está em aplicar ferramentas de automação para facilitar e melhorar todo o processo.

Com a ajuda de um software de automação, por exemplo, é possível fazer a triagem dos principais candidatos inscritos pelo portal de vagas ou página de carreiras com pouca ou nenhuma interferência humana. O sistema filtra com base nas competências — técnicas e comportamentais — previamente estabelecidas.

Envolva a liderança no processo de seleção

Por mais habilidoso e bem formado que o novo contratado seja, ele também deverá ter aderência à sua nova equipe e ao seu líder imediato. No entanto, essa aderência não deve ser verificada somente após a seleção, quando todo o trabalho já foi feito e o custo do erro é muito mais elevado, devendo ser vista ainda na seleção.

Para tanto, envolver o líder imediato no processo, deixando-o responsável por conduzir entrevistas ou dinâmicas, é uma ótima estratégia. Dessa maneira, poderá analisar eficazmente os candidatos, fazer perguntas abertas, tirar dúvidas pessoalmente e decidir acerca de quem melhor se encaixa em sua equipe.

Analise o perfil comportamental dos candidatos à vaga

Grosso modo, o perfil comportamental se refere ao modelo mental predominante em um profissional —pode ser planejador ou executor, por exemplo. Assim, pode-se identificar os candidatos que têm um perfil adequado à equipe e à empresa.

Os tipos de perfis podem variar de acordo com a metodologia de levantamento do perfil comportamental. Uma das ferramentas mais importantes é o PDA, um acrônimo de Personal Development Analysis.

De forma cientificamente comprovada, essa ferramenta viabiliza descrever as características comportamentais das pessoas analisadas, permitindo identificar o estilo de liderança e as principais habilidades, bem como as forças e fraquezas.

Além disso, facilita definir o perfil do cargo ou as principais competências da função dentro da plataforma e saber, percentualmente, o quanto o candidato tem aderência à posição, tornando o processo ainda mais eficaz.

Para aplicar a análise de perfil comportamental, não basta contar com os antigos formulários  — afinal, são demorados, imprecisos e complexos de usar. Opte por um sistema moderno, que facilite a coleta, estruturação e análise dos perfis comportamentais.

Como você pôde observar, o processo de recrutamento e seleção para startups é de grande importância. Para obter sucesso, todavia, é preciso construir uma forte marca empregadora, acompanhar as métricas de desempenho, analisar o perfil comportamental dos candidatos e seguir as outras dicas já citadas.

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Por: Fernanda Fuhrmeister

Diretora de Operações na Grou, Psicóloga e empresária. Nasceu no dia de São Francisco, naturalmente protetora e apaixonada pelos animais. Sua missão é impactar positivamente as pessoas, através de seu trabalho.

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