Por que realizar uma Gestão por Competências?

Muitas empresas já sabem as vantagens de se trabalhar com a Gestão por Competências, sejam elas específicas para determinada posição ou relacionadas com o tipo de negócio. Todavia, há muitos gestores por aí que desconhecem o conceito, e seus departamentos de RH podem estar sofrendo por causa disso.

O impacto negativo de desconsiderar a Gestão por Competências como uma das prioridades da sua organização é dramático e, no artigo de hoje, você vai entender melhor como esse recurso funciona e por que ele é uma tendência para os departamentos de RH.

Se ainda tem dúvidas quanto a inserir em seus projetos a Gestão por Competências, comece já a leitura e entenda todos os benefícios que a sua empresa pode obter com ela. Pronto para aprender? Então vamos lá!

O que são competências?

Competência é um substantivo feminino, com origem no termo em latim “competere”, que significa uma aptidão para cumprir alguma tarefa ou função. Na gestão de pessoas, chamamos de competência o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que um profissional possui para a execução de uma determinada atividade ou função com êxito.

Por que avaliar competências em meus processos de Gestão de Pessoas?

As competências são constituídas pelo que chamamos de CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) e essa compreensão é de suma importância para uma gestão com excelência, pois, dessa forma, é possível mensurar e avaliar seus funcionários diante de parâmetros consistentes ao seu negócio e/ou cargo.

Os pilares CHA norteiam uma competência, e considerar competências em seus processos de gestão de pessoas pode auxiliar você a fortalecer a base de um cargo por meio de um plano de desenvolvimento individual mais estruturado. Avaliar competências é muito importante para mensurar o desenvolvimento individual de uma forma sólida e assertiva. Quando você passa a enxergar todo o conjunto de fatores que norteiam a Gestão por Competências, você passa a enxergar o impacto dela em seu negócio.

Como definir as competências de minha empresa?

As competências no ambiente organizacional podem estar divididas em competências essenciais (relacionadas ao negócio, missão e visão da empresa) e competências funcionais (relacionadas às responsabilidades e desafios do cargo), de acordo com cada cargo ou grupo de cargos (como gestores, especialistas e profissionais em nível tático ou estratégico, entre outros).

Algumas empresas optam por trabalhar apenas com competências essenciais, enquanto outras analisam todos os seus cargos e consideram tanto as essenciais quanto as funcionais. Porém, para tanto, é necessário um estudo aprofundado da organização. Além disso, é importante definir as prioridades de sua gestão de pessoas e como ela ocorrerá, de forma mais personalizada ou generalista, priorizando o negócio em uma primeira rodada.

Como começar a Gestão por Competências em minha empresa?

Se sua empresa ainda não tem conceitos claros sobre quais competências deseja avaliar em seus funcionários, a análise de Perfil Comportamental PDA mensura atualmente 24 competências, extraídas da pesquisa internacional da Hay Group, que considera as competências mais utilizadas no mundo hoje.

Abaixo, compartilhamos este grupo de competências que podem servir como base para a criação de um modelo de gestão baseado em competências. Acompanhe!

Autoconfiança

É a segurança de que se é capaz de realizar um bom trabalho, cumprir com o projeto designado e selecionar a abordagem adequada para o papel e para a organização, a fim de superar problemas. Isso inclui abordar novos e crescentes desafios com uma atitude de confiança dentro de suas próprias capacidades, decisões ou pontos de vista.

Autocontrole

É a capacidade de manter o controle e a calma perante situações difíceis, para alcançar objetivos pessoais ou organizacionais. Implica em manter a energia e motivação, mesmo em condições constantes de estresse.

Busca de informação

É a inquietação e a curiosidade por saber mais sobre as coisas, temas ou pessoas relacionados com a sua função, reconhecendo e respeitando a confidencialidade de alguns dados que possam ser de seu interesse. Implica em ir além de realizar as perguntas de rotina ou requeridas normalmente no trabalho. Significa igualmente aprofundar ou pressionar para conseguir a informação mais exata, resolver discrepâncias por meio de perguntas, ir ao entorno à procura de oportunidades ou informações que possam ser úteis no futuro.

Capacidade de negociação

É a habilidade para concretizar negócios difíceis, desenvolver alianças e parcerias de negócios em longo prazo, benéficas para ambas as partes. Implica em identificar os interesses da outra parte, saber comunicá-los oportunamente e identificar áreas comuns para chegar a acordos no formato ganha-ganha. Ter a capacidade de gerenciar as emoções em favor da negociação.

Comunicação

Capacidade para gerar e transmitir informação assertiva, oportuna e bidirecional, adequando a linguagem verbal e não verbal aos diferentes públicos, para alcançar os objetivos estabelecidos.

Desenvolvimento de pessoas

Pressupõe um esforço genuíno por fomentar a formação, envolvimento e desenvolvimento dos demais, a partir de uma apropriada análise de suas necessidades e levando em conta o contexto organizacional. Não se refere ao fato de enviar as pessoas a cursos ou programas de formação de rotina, mas de um esforço sistemático para desenvolver os outros, de acordo com suas necessidades.

Gestão de pessoas

Significa utilizar a autoridade que a posição lhe confere, de forma apropriada e efetiva, conseguindo comprometer os demais para que façam o que acharem adequado, e que, ao mesmo tempo, beneficie à organização. Implica em dar pautas concretas quando necessário, fazer com que as pessoas sejam responsáveis por seu desempenho na organização e confrontar, se preciso.

Flexibilidade

É a capacidade de se adaptar e trabalhar de forma eficaz em variadas situações, com pessoas ou grupos diversos. Quem tem esta competência será capaz de compreender e valorizar posturas ou pontos de vista diferentes, adaptando sua abordagem à medida que a situação de mudança requeira e promovendo as mudanças da organização ou das responsabilidades do seu cargo.

Implementação

Indica a habilidade de transformar a estratégia em objetivos específicos e planos de ação, assegurando-se de que a organização/departamento aplique os procedimentos, gerenciando o risco de forma eficaz. Aloca claramente responsabilidades e autoridade.

Impacto e influência

Está relacionada com a intenção de persuadir, convencer ou influenciar os demais, para ter as pessoas ao seu lado ou conseguir que apoiem seus planos. Implica no desejo de produzir um determinado impacto nas pessoas que podem afetar seus planos, criar neles uma impressão ou conseguir com que façam as coisas da maneira que se quer.

Iniciativa

É a disposição para atuar de forma proativa. Implica em buscar novas oportunidades, melhores formas de fazer as coisas ou soluções de problemas.

Inovação

Envolve criar algo diferente ou de vanguarda. Realizar coisas novas que melhorem o desempenho próprio e/ou de outros.

Liderança

É a capacidade de comandar grupos ou equipes de trabalho em direção ao êxito de objetivos comuns. Implica na habilidade de guiar os demais.

Orientação para o cliente

É a capacidade de compreender e administrar as relações com os clientes, promovendo e mantendo uma sólida rede de clientes e/ou associações. Significa assegurar que a organização/departamento cumpra seus compromissos comerciais mediante o fornecimento de produtos e serviços de alta qualidade.

Orientação para o mercado

É a capacidade de entender a dinâmica do mercado em que se desenvolvem os negócios. Implica compreender as forças competitivas do mercado, incluindo as estratégias da concorrência para alcançar um posicionamento competitivo dos negócios e oferecer valor agregado ao cliente.

Orientação para os resultados

É a preocupação em estabelecer, aceitar e alcançar metas desafiadoras. Envolve tentar melhorar/superar seu próprio desempenho, o resultado dos outros ou alcançar algo que ninguém antes tenha conseguido, sem se resignar perante as dificuldades.

Pensamento estratégico

É a capacidade para identificar relações entre situações que não estão explicitamente inter-relacionadas e construir estratégias ou modelos, tendo uma visão global e identificando os pontos-chaves em situações complexas. Inclui a utilização de um raciocínio criativo ou conceitual.

Planejamento

Capacidade para definir objetivos, estabelecer as ações e os recursos mais adequados para alcançá-los, realizando o acompanhamento e controle dos resultados e adotando as medidas corretivas oportunas. Capacidade de determinar as metas e prioridades do negócio, estipulando a ação, os prazos e os recursos requeridos.

Resolução de problemas e tomada de decisões

Capacidade de identificar e analisar as informações relevantes, obter conclusões, avaliar os impactos e tomar decisões consistentes baseadas nas alternativas estabelecidas.

Sensibilidade interpessoal

É a capacidade de interpretar e entender os pensamentos, a conduta, os sentimentos e as preocupações das pessoas (pares, colaboradores ou superiores) expressadas de maneira verbal e não verbal. Pressupõe ter empatia e habilidades de observação.

Sensibilidade política

É a capacidade para compreender, interpretar e participar das relações de poder na empresa ou em outras organizações. Compreende e administra as relações com os clientes internos para identificar as pessoas-chaves que possam ter problemas em um momento ou determinada situação. É hábil em se comunicar e fazer compreender internamente as ações e procedimentos.

Trabalho em equipe e cooperação

Implica entender e trabalhar em colaboração com outros, fazer parte de um grupo, trabalhar junto e ter um interesse genuíno pelos outros em vez de fazê-lo de forma individual ou competitiva. É a vocação por participar e fazer com que os outros participem da construção de uma visão compartilhada. Quem possuir esta competência será capaz de construir equipes de alto desempenho e ajudar os outros por meio da confiança, delegação, participação e coaching.

Visão global do negócio

É a habilidade de identificar as oportunidades e processos que agregam valor ao negócio, mediante a genuína orientação pelo êxito de resultados econômicos. Implica ter a capacidade de avaliar o impacto que diversas opções, políticas e procedimentos têm no negócio, detectando os pontos-chaves de situações complexas.

Qualidade de produtos e projetos

É atuar para alcançar os mais altos padrões de qualidade ao seu redor. Refere-se à contínua avaliação da informação refletindo sobre como o trabalho está sendo feito. Implica em insistência para que os papéis e as funções estejam impecavelmente coordenados.

Quais os desafios de não fazer Gestão por Competências?

Agora que você já entende melhor o que são competências, por que avaliá-las na Gestão de Pessoas e como fazer a implementação da Gestão por Competências, que tal entender quais são os desafios enfrentados pelas empresas que não investem no processo? Confira, abaixo, alguns dos problemas que organizações podem passar sem Gestão por Competências e veja como eles impactam os resultados da empresa.

Elimine a falta de foco da rotina

O primeiro grande desafio daquelas empresas que não investem em Gestão por Competências é a falta de foco dentro do negócio. Sem utilizar a ferramenta, uma organização pode ter dificuldades para enxergar aquilo que precisa para realizar o treinamento e conseguir aumentar a especialização dos seus colaboradores, o que leva a um grande desperdício de tempo e dinheiro e a um péssimo ROI nas contratações.

Quando as marcas sabem quais competências buscam nos seus colaboradores e como incentivar o desenvolvimento delas, elas têm mais facilidade para obter retornos com as suas contratações. Por isso, conseguem criar um ambiente de trabalho mais colaborativo, engajado, eficiente e produtivo, além de resultados melhores.

Otimize o processo de recrutamento de colaboradores

Quando os profissionais de Recursos Humanos utilizam a Gestão de Competências na empresa, eles tornam uma parte das suas rotinas muito mais simples: a contratação de novos profissionais.

Recrutar candidatos, avaliar a performance deles e tomar decisões em relação à contratação de novos profissionais deixa de ser um desafio quando há padronização daquilo que a empresa espera e do que o candidato precisa mostrar nas entrevistas, dinâmicas e currículo.

Além disso, a Gestão por Competências torna essas tarefas mais assertivas. Bem orientadas, as equipes de RH podem comparar dados e escolher a melhor opção disponível em todos os cenários, o que também contribui para um ROI positivo nas contratações.

Reforce a liderança com Gestão por Competências

Já se perguntou por que os líderes da sua empresa têm dificuldade de alcançar bons resultados com as equipes que coordenam e o que pode ser feito para contornar esse problema? Muitas vezes, a falta de Gestão por Competências pesa bastante em como uma equipe se sai na execução de tarefas.

Pense no seu time como um relógio: nele, cada uma das peças tem uma função e se uma delas falha, as demais têm seus desempenhos prejudicados. Ninguém quer que isso aconteça. Implementar a Gestão por Competências ajuda a identificar as aptidões mais valiosas em cada peça (ou sua “função”) e permite que os tomadores de decisão saibam exatamente quem precisam chamar para resolver um problema ou implementar uma mudança.

Gerir uma equipe ciente do que ela pode alcançar é uma tarefa muito menos complexa, por isso, você deve pensar o quanto antes em implementar a Gestão por Competências.

Reduza o turnover no ambiente corporativo

Um dos maiores desafios para o departamento de Recursos Humanos é diminuir o turnover. São muitos os fatores que contribuem para que funcionários peçam demissão ou sejam removidos de uma equipe em um curto espaço de tempo, mas a ausência de Gestão por Competências é provavelmente o mais importante deles.

Equipes que são gerenciadas por competência têm mais facilidade de ver seu valor, podem receber orientações claras para explorar ao máximo seu potencial e enfrentam menores níveis de stress no ambiente de trabalho, porque não enfrentam tantos conflitos.

Tudo isso reduz as chances de um colaborador pedir as contas ou ser demitido, afinal, a performance dele melhora e sua satisfação com a organização é impactada por isso.

Aumente a performance da equipe

O que é preciso fazer para motivar seus colaboradores e obter deles resultados mais alinhados com a expectativa da empresa? Dar a eles atribuições que vão ao encontro de suas habilidades é estratégico para promover o crescimento sustentável do negócio e aumentar a qualidade das entregas. Gestão por Competências é uma maneira humanizada de fazer isso, que é tão boa para a empresa quanto para o profissional.

O aumento no comprometimento das equipes é notável quando damos a elas tarefas com que se identificam e nas quais podem brilhar. Fazer uma boa Gestão por Competências ajudará você a trazer essas mudanças para dentro da organização e terá enorme impacto na lucratividade, no atendimento ao cliente e no número de vendas realizado em cada período.

A Gestão por Competências pode, inclusive, reduzir a procrastinação. Motivados, colaboradores estão mais propensos a entregar suas tarefas em dia e com alto nível de qualidade.

Reduza a incidência de erros

Tomar decisões individuais é uma tarefa difícil, mas quando escalamos isso e pensamos em como cada decisão impacta nos resultados da empresa percebemos que é algo ainda mais complexo no ambiente de trabalho. Portanto, todo e qualquer recurso que possa ajudar um gestor a ser mais assertivo é uma grande adição a seu arsenal.

Gestão por Competências é uma dessas ferramentas. Ela orientará cada uma das decisões feitas dentro da organização e guiará os tomadores de decisão pelo caminho certo, para que seus índices de acerto aumentem.

Qual o papel da Grou na Gestão por Competências?

A Grou é especialista em Gestão de Competências e já auxiliou uma porção de organizações como a sua a obterem resultados melhores utilizando essa técnica. Nossas tecnologias propiciam que as empresas façam de seus departamentos de Recursos Humanos áreas mais assertivas, que contribuem tanto para a competitividade do negócio quando dos setores deles ligados à inovação.

Nossos recursos para análise de perfil comportamental e resiliência — bem como as formações e workshops que oferecemos sobre os temas — são grandes aliados de empresas como a sua, que estão conhecendo e adotando a Gestão por Competências agora.

Pronto para alavancar esses esforços na sua empresa? Então não se esqueça do que aprendeu aqui e conte com a nossa equipe para ajudá-lo na tarefa.

Competências não medem caráter, patologias ou nível de inteligência e, por isso, é de suma importância que o conceito do CHA esteja claro ao responsável pela Gestão por Competências na empresa, para que ele seja implementado com sucesso.

Aqui no blog já falamos mais sobre como desenvolver as competências apontadas como menos desenvolvidas em sua Gestão por Competências.

Estamos à disposição caso queira saber como o PDA International pode auxiliar em seu processo de Gestão por Competências. Entre em contato conosco agora mesmo para dar esse próximo passo em busca da transformação de seus processos de RH!

Sobre a Hay Group

A Hay Group é pioneira e líder mundial em modelagem de competências, que remete sua história ao Dr. David McClelland, fundador do McClelland Center, dentro do Hay Group. A empresa apresenta modelos de competência exclusivos, que refletem as realidades complexas do desempenho. Esses modelos demonstram como as características se inter-relacionam em situações diversas para diferenciar o desempenho. Os modelos de competência do Hay Group permitem a você ser mais flexível e mais preciso em suas decisões de seleção. Eles o ajudam a compreender as necessidades e prioridades de desenvolvimento — e ajudam a identificar padrões para trilhas de carreira.

A Hay Group olha para o espectro global do que uma pessoa traz para o trabalho. Cada competência identifica uma série de comportamentos, dispostos em níveis de complexidade crescente. Utilizamos uma variedade de métodos para desenvolver modelos de competência com base na função do cargo — desde pesquisas aprofundadas até grupos focais, ou utilizando nosso extensivo banco de dados de competências.